رشد و گسترش شرکت‌ها بدون توجه به مسأله نگه داشت نیرو‌ها مسأله‌ای است که نمی‌توان به راحتی از کنار آن گذشت، حفظ نیروهای جوان که انگیزه رشد و گسترش در شرکت‌ها دارند اگر از سوی شرکت‌ها بدون برنامه باشد می‌تواند صدمات مختلفی را متوجه سازمان کند.
صرف تربیت نیروهای جوان و با انگیزه بدون برنامه‌ریزی مناسب برای شرکت‌ها یک حرکت خطای با استراتژی نامناسب است که هزینه‌های نگه داشت را افزایش می‌دهد؛ ترک نیروهای کلیدی و حرفه ای از شرکت در این موارد بیشتر نمایان است.
نظام مدیریت عملکرد اگر در سازمان‌ها پیاده سازی و یا اجرا نشود چگونه می‌توان درباره عملکرد فرد، گروه یا مدیریت‌ها تصمیم‌گیری کرد؟
نظام مدیریت عملکرد کمک می‌کند نیروهای چیره دست، خنثی و نقش آفرین در سازمان‌ها شناسایی و ظهور و بروز بیشتری داشته باشند، برخی سازمان‌ها حتی نیروهای خود را بر اساس توانمندی و خروجی عملکرد گریدبندی کرده اند، اگر سازمان به دنبال تعالی و بهبود و همچنین نتیجه‌های مطلوب در بازار رقابت باشد می‌توان از نتایج عملکردی برای آموزش و همچنین برنامه‌ریزی و شایسته گزینی بهتر و بیشتر استفاده کند.
وقتی نیروی وارد سازمان می‌شود انتظار دیده شدن و راهنمایی از سوی افراد را دارد
نیروی جدید اگر وارد سیستم شرکت شما شده است اطلاعات کافی از آن ندارد، اگر مطالعه‌ای داشته باشد اطلاعات اولیه است ولی اگر چنین نبوده رفتارهای شما معرف فرهنگ سازمانی خواهند بود.
رشد روز افزودن شرکت‌های IT و خدمات ارائه شده از سوی این سازمان‌ها موجب تنوع و رقابت‌های مثبت و منفی برای کسب پروژه‌های گوناگون در این زمینه شده است.
در چند پست گذشته نسبت به خروج نیروهای فنی از شرکت‌ها به دلیل تغییرات حقوق و... اشاره کردیم، این فرآیند در شرکت‌های دولتی به دلیل قراردادهای استخدامی وضعیت متفاوتی دارد؛ به عنوان مثال در شرکت‌های دولتی نیروهای پیمانی و استخدامی که در بدنه مشغول فعالیت هستند دارای امنیت شغلی بالا و احساس خطر کمتری در این زمینه هستند.
برون سپاری پروژه‌های کاری و عدم توجه به نیروهای داخلی از جمله مشکلات دیگری است که امروزه شرکت‌ها با آن روبرو هستند. این مشکل بیشتر در شرکت‌های خصولتی مشاهده می‌شود.
پروژه‌هایی که می‌شود با استفاده از ظرفیت نیروهای داخلی به سرانجام برسد توسط شرکت‌های واسط با کیفیت پایین‌تر اجرا می‌شود؛ البته مصداق این فعالیت تمام پروژه‌ها نیست بلکه برخی از شرکت‌های وابسته به سیستم دولتی صفر تا صد پروژه‌های خود را در اختیار دیگران قرار می‌دهند.
این اقدامات منجر به تضعیف انگیزه نیروهای داخلی و همچنین هدر رفت سرمایه‌های شرکت می‌شود، استفاده از این سرمایه‌ها برای توسعه فردی نیروهای داخلی و همچنین افزایش انگیزه کار با اعلام فراخوان برای مشارکت در پروژه‌ها اقدام مناسبی قلمداد می‌شود.
به راستی بودجه‌هایی که برای انجام پروژه‌های کوچک در اختیار شرکت‌های خارج از سازمان قرار داده می‌شود می‌تواند به عنوان پاداش عملکرد اتمام پروژه در اختیار نیروهای داخلی قرار بگیرد.
زمانی که نیروهای سازمانی مشاهده کنند چالش‌های جدید برنامه نویسی و یا پروژه‌ها در اختیار آنان قرار داده نمی شود انگیزه و اشتیاق برای فعالیت را از دست می دهند.
همدلی از عناصر کلیدی برای ارتباط بین اعضای سازمان و گروه‌های کاری در شرکت و سازمان هاست، بهبود ارتباطات و افزایش انگیزه، نگه داشت نیرو، نیل به اهداف سازمانی از جمله مواردی است که می‌تواند همدلی در آن نقش سازنده بازی کند.
اگر ما در قالب یک مصاحبه از کارکنان شرکتمان سوال کنیم که همدلی تا چه حد می‌تواند ایفای نقش مؤثری در اهداف سازمان و سایر پارامترهای مدنظر داشته باشد قطعاً جواب اکثریت مثبت خواهد بود.
گاهی اگر کنار همکارتان نشستید حتی تعارف یک چای و یا تقسیم یک کیک می‌تواند حس همدلی را بیشتر نمایان کند. همدلی می‌تواند عمق ارتباطات و احساسات را در فضای کاری نسبت به سایر افراد را نشان دهد.
جویای حال همکارتان باشید وقتی که در بستر بیماری و به دور از محیط کار نیاز به مورد توجه قرار گرفتن دارد، این حس همدلی دایره زمانی است که ممکن است برای خود شما هم تکرار شود.
امروزه در استخدام افراد از تست‌های مختلفی برای ارزیابی شخص استفاده می‌شود، شرکت‌هایی که از تیم‌های کاری مختلفی تشکل شده‌اند همدلی را جزو کلیدی‌ترین موارد در جذب افراد قرار شده‌اند؛ البته این حس همدلی بستگی به حساسیت گروه‌ها و فعالیت‌هایی که انجام می‌دهند ممکن است متفاوت باشد
