حال خوب کارکنان (1)

صدای خنده پرسنل دماسنج هر سازمانی است؛  اگر آن را نشنیدید سازمان در حال یخ بستن است...

آیا مدیرعامل شرکت دست نیافتنی است؟

نگاه بالا به پایین در شرکت‌ها و عدم ارتباط دوسویه مدیران با کارکنان بخش‌های مختلف از آسیب‌های جدی ارتباطی است، عدم حضور مدیرعامل سازمان در بین همکاران برای گفتگوی صمیمی و همچنین بررسی پروژه‌های در حال اجرا یک ضعف بزرگ قلمداد می‌شود.

بسته خوشآمدگویی معرف فرهنگ سازمان

بسته خوش‌آمدگویی اگر متفاوت باشد بسیار مؤثر است، اینکه اقلام تحریریه را به عنوان بسته خوش آمد تقدیم نیروی‌های جدید کنیم بسته خوش آمد نیست

اگر بسته خوش آمد همراه با فرهنگ سازمانی مرتبط نباید یک حرکت در جهت ادای تکلیف برای نیروی سازمان است.

می‌توان بسته‌های خوش آمد رو پیش از حضور افراد در سازمان برای آنها از طریق پیک شرکت یا پست ارسال کرد؛ الزام به دریافت بسته خوش آمد همزمان با ورود به سازمان دردستوالعمل های رایج تعریف نشده و بر حسب فرهنگ سازمانی می‌تواند از سوی شرکت‌ها متفاوت اجرا شود.

بسته‌ای که در نظر گرفته می‌شود بهتر از معرف شرکت و راهنمای کامل از شرایط آن باشد، شرکت‌های فناوری اطلاعات اقلامی را در نظر می‌گیرند که مرتبط با نوع فعالیت شرکت و برحسب نیازمندی کارکنان باشد؛ می‌تواند از رابط اتصال گوشی و یا کارت‌های حافظه به سیستم تا لب تاب را همراه باشد.

نهادن یک دفترچه راهنمای شرکت در بسته خوش آمد می‌تواند روزهای ابتدایی کار برای کارمندان جدید مؤثر باشد، کتابچه راهنما می‌تواند خلأ عدم ارتباط با همه افراد سازمان را پر کند، مزایایی که شرکت برای نیرو در طول کار در نظر دارد شرح دهد و اطلاعات مدیران و هم تیمی آنها را در اختیار قرار دهد؛ همچنین در مواقع لازم شماره های تماس اضطراری را داشته باشد.

در دوران کرونایی می‌توان از بسته‌های بهداشتی به عنوان مکمل در کنار این اقلام بهره مند شد.

تقسیم کار مناسب در بین کارمندان

شرکت‌ها رشد می‌کنند و در این میان بر پایه پروژه‌هایی که اجرا می‌کنند نیروهای مورد نیاز خود را از بازار کار تأمین می‌کنند، نیروی کاری که فنی و اجرایی و خصوصیات مختلفی دارند و در گروه های کاری مختلف شروع به فعالیت و عملکردهای مناسبی دارند.

خداحافظی خوب کارکنان از شرکت!

چالش این روزهای شرکت‌های نرم افزاری خروج نیروهای حرفه‌ای و کاربلد از دایره کار هست، افزایش نرخ تورم، هزینه‌های بالای زندگی، کاهش ارزش پول ملی و همچنین دستمزدهای دلاری کشوری‌های خارجی موجب شده علیرغم دلبستگی نیروهای فنی به شرکت‌هایی که کار می‌کنند، این افراد به دلیل شرایط حاکم نسبت به خروج از شرکت‌هایی با حقوق مشخص اقدام کنند. این بحث جای صحبت طولانی دارد.

معیشت کارکنان زیر تیغ اقتصاد / اقتصاد شاخص مهم در نرخ خروج و استخدام‌های امروز

شرایط حقوق و دستمزدها در شرکت‌های ایران امروز به دلیل تغییرات در شاخص های اقتصادی بعضاً دچار چالش است، این چالش‌ها به دلیل اثرات مستقیم در زمینه اقتصادی موجب بروز تغییرات در سیستم‌های پرداختی و همچنین جذب یا خروج افراد می‌شود.

ماندگاری نیرو‌های جوان در شرکت‌ها / رضایت شغلی عنصر کلیدی

رشد و گسترش شرکت‌ها بدون توجه به مسأله نگه داشت نیرو‌ها مسأله‌ای است که نمی‌توان به راحتی از کنار آن گذشت، حفظ نیرو‌های جوان که انگیزه رشد و گسترش در شرکت‌ها دارند اگر از سوی شرکت‌ها بدون برنامه باشد می‌تواند صدمات مختلفی را متوجه سازمان کند.

صرف تربیت نیرو‌های جوان و با انگیزه بدون برنامه‌ریزی مناسب برای شرکت‌ها یک حرکت خطای با استراتژی نامناسب است که هزینه‌های نگه داشت را افزایش می‌دهد؛ ترک نیروهای کلیدی و حرفه ای از شرکت در این موارد بیشتر نمایان است.

نظام مدیریت عملکرد در سازمان‌ها / پاداش و تشویق‌ها چگونه اختصاص پیدا می‌کند؟

نظام مدیریت عملکرد اگر در سازمان‌ها پیاده سازی و یا اجرا نشود چگونه می‌توان درباره عملکرد فرد، گروه یا مدیریت‌ها تصمیم‌گیری کرد؟

نظام مدیریت عملکرد کمک می‌کند نیروهای چیره دست، خنثی و نقش آفرین در سازمان‌ها شناسایی و ظهور و بروز بیشتری داشته باشند، برخی سازمان‌ها حتی نیروهای خود را بر اساس توانمندی و خروجی عملکرد گریدبندی کرده اند، اگر سازمان به دنبال تعالی و بهبود و همچنین نتیجه‌های مطلوب در بازار رقابت باشد می‌توان از نتایج عملکردی برای آموزش و همچنین برنامه‌ریزی و شایسته گزینی بهتر و بیشتر استفاده کند.

چرا نیاز به منتورینگ داریم؟

وقتی نیروی وارد سازمان می‌شود انتظار دیده شدن و راهنمایی از سوی افراد را دارد

نیروی جدید اگر وارد سیستم شرکت شما شده است اطلاعات کافی از آن ندارد، اگر مطالعه‌ای داشته باشد اطلاعات اولیه است ولی اگر چنین نبوده رفتارهای شما معرف فرهنگ سازمانی خواهند بود.

نیروهای شرکت را چگونه ضعیف کنیم؟

رشد روز افزودن شرکت‌های IT و خدمات ارائه شده از سوی این سازمان‌ها موجب تنوع و رقابت‌های مثبت و منفی برای کسب پروژه‌های گوناگون در این زمینه شده است.

در چند پست گذشته نسبت به خروج نیروهای فنی از شرکت‌ها به دلیل تغییرات حقوق و... اشاره کردیم، این فرآیند در شرکت‌های دولتی به دلیل قراردادهای استخدامی وضعیت متفاوتی دارد؛ به عنوان مثال در شرکت‌های دولتی نیروهای پیمانی و استخدامی که در بدنه مشغول فعالیت هستند دارای امنیت شغلی بالا و احساس خطر کمتری در این زمینه هستند.

برون سپاری پروژه‌های کاری و عدم توجه به نیروهای داخلی از جمله مشکلات دیگری است که امروزه شرکت‌ها با آن روبرو هستند. این مشکل بیشتر در شرکت‌های خصولتی مشاهده می‌شود.

پروژه‌هایی که می‌شود با استفاده از ظرفیت نیروهای داخلی به سرانجام برسد توسط شرکت‌های واسط با کیفیت پایین‌تر اجرا می‌شود؛ البته مصداق این فعالیت تمام پروژه‌ها نیست بلکه برخی از شرکت‌های وابسته به سیستم دولتی صفر تا صد پروژه‌های خود را در اختیار دیگران قرار می‌دهند.

این اقدامات منجر به تضعیف انگیزه نیروهای داخلی و همچنین هدر رفت سرمایه‌های شرکت می‌شود، استفاده از این سرمایه‌ها برای توسعه فردی نیروهای داخلی و همچنین افزایش انگیزه کار با اعلام فراخوان برای مشارکت در پروژه‌ها اقدام مناسبی قلمداد می‌شود.

به راستی بودجه‌هایی که برای انجام پروژه‌های کوچک در اختیار شرکت‌های خارج از سازمان قرار داده می‌شود می‌تواند به عنوان پاداش عملکرد اتمام پروژه در اختیار نیروهای داخلی قرار بگیرد.

زمانی که نیروهای سازمانی مشاهده کنند چالش‌های جدید برنامه نویسی و یا پروژه‌ها در اختیار آنان قرار داده نمی شود انگیزه و اشتیاق برای فعالیت را از دست می دهند.