بسته خوشآمدگویی معرف فرهنگ سازمان

بسته خوش‌آمدگویی اگر متفاوت باشد بسیار مؤثر است، اینکه اقلام تحریریه را به عنوان بسته خوش آمد تقدیم نیروی‌های جدید کنیم بسته خوش آمد نیست.

 اگر بسته خوش آمد همراه با فرهنگ سازمانی مرتبط نباید یک حرکت در جهت ادای تکلیف برای نیروی سازمان است.

استراتژی منابع انسانی؛ ضرورت فراموش شده سازمان های خصوصی و دولتی

استراتژی و برنامه ریزی منابع انسانی در شرکت هایی که برپایه کسب و کار و خدمات فعالیت می کنند مرتبط به یکدیگر است؛ تدوین استراتژی برای منابع انسانی برگرفته از سیاست های درون و برون سازمانی با آینده قابل تصور و پیش رو است و میتواند تحت تاثیر عوامل مختلف قرار بگیرد. استراتژی میتواند از سوی مدیر، اعضای هیات مدیره و یا معاونان یک سازمان یا مجموعه تدوین در جلسات مربوط به هیات مدیره تصویب و توسط مدیران میانی اجرایی شود.

 

نبود استراتژی در منابع انسانی مشابه فعالیت بدون هدف و تکرای برای اجرای دستورات دریافت شده از سوی لایه های بالای مدیریتی است، رخدادی که میتواند بی انگیزگی، فرسودگی شغلی کارمندان(کارگران) ، شکست پروژه، مرگ سازمان و از دست دادن بازار رقابتی را به دنبال داشته باشدو یا اینکه در فضای فعلی رقابتی منجر به ریزش نیروهای فنی و عدم ماندگاری پرسنل در سازمان می شود.

به عنوان مثال شما به عنوان یک کارشناس منابع انسانی وارد شرکتی می شوید، روزانه فعالیت های مختلف تکراری را انجام میدهید، این فعالیت ها کم و بیش خروجی هم دارد؛ بعد از مدتی از خود نمی پرسید این فعالیت های تکراری چه تاثیری در رشد و ارتقای سازمان و همچنین افزایش دانش و توسعه فردیم دارد؟ کارشناسان منابع انسانی و هر کس دیگر مانند برنامه نویسان از چالش های جدید استقبال میکنند.

شرکت های دولتی به دلیل ابلاغ سیاست های بالادستی نیازمند دریافت دستور از سیستم های دولتی هستند اما در شرکت های خصوصی به دلیل اهمیت حفظ جایگاه و ارتقا در بازار و یا فضا رقابتی که موجود دارد وضعیت تدوین استراتژی برای عرصه های مختلف نمود بیشتری به خود گرفته و حتی سازمان ها در پی بکارگیری مشاور برای تدوین این برنامه ها در لایه های مختلف هستند.

هدف گذاری و استراتژی سازمان نظم دهی به فعالیت ها و تسریع در انجام فرآیندها برای نیل به اهداف را هم در پی دارد. اینکه یک شرکت با دیدگاه های سنتی به دنبال تکرار فرآیندهای سابق است و از ریسک و حل مسئله جدید استقبال نمیکند مرده است.

در نظریه های منتشر شده برای استراتژی سازمان، بهره برداری مناسب از ظرفیت های درون سازمانی مورد توجه قرار گرفته؛ ، پاوو، رایت، مینتزبرگ، هووس لید، کاموچی و باکسل از جمله نویسندگانی هستند که به این اصل تاکید داشته اند.

البته نمیتوان همه استراتژی های یکسان را برای چند سازمان یک الگوی موفق قلمداد کرد، ظرفیت های سازمانی، فرهنگ سازمان و عوامل دیگر موجب می شود یک استراتژی در سازمان موفق و در دیگری ناموفق باشد.

• همسویی استراتژی منابع انسانی با استراتژی های یک شرکت و سازمان عامل موفقیت و بهبود مسیر خواهند بود.
•  استراتژی منابع انسانی بر اساس استراتژی سازمانی‌ست که به تمام وظایف اصلی منابع انسانی مرتبط است.
•  استراتژی های بلند مدت قابل تغییر هستند و مطلق به حساب نمی آیند.
• بررسی نیازهای سازمانی در گفتگو با پرسنل میتواند در تدوین استراتژی سازمان مفید باشد.

پیشنهاد:

• با کارمندان گفتگو کنید، نیازها و اولویت های آنها را احصا کنید.
• نقاط قوت و ضعف منابع انسانی مجموعه خود را استخراج کنید؛ برای این داده میتوانید از فرم های نظرستجی و یا گفتگوهای موردی استفاده کنید.
• مزیت منابع انسانی شرکت های رقبا را بررسی کنید، برای ایجاد تغییر خلاقیت به خرج دهید و از تکرار بپرهیزید.
• با مدیران و برنامه آنها برای چند سال آینده گفتگو کنید، مدیران نیازمند نیروهای حرفه ای و اثرگذار برای اجرای پروژه ها هستند، نیازسنجی مدیران می تواند در تعیین استراتژی موثر باشد.
• شرکت های رقیب را بررسی کنید، آنها به دنبال کسب بازار بیشتر هستند، بازار بیشتر با نگاه کسب و کاری میتواند ریل حرکت و نیاز منابع انسانی شما را مشخص کند( به عنوان نمونه در شرایط فعلی اغلب شرکت ها برای استخدام برنامه نویسان تلاش بیشتر می کنند).
• نیاز بازار را استخراج کنید، بر اساس نیاز بازار نیاز شما به نیروهای متخصص مشخص می شود• یکی از مدل هایی که برای طراحی استراتژی منابع انسانی در منابع اشاره می شود مدل درک تجزیه و تحلیل SWOT است.( این مدل به شناسایی نقاط قوت، ضعف، تهدیدها و فرصت ها با استفاده از داده گروه های مختلف می پردازد)